ZUS o skutkach wejścia w życie dyrektywy work-life balance

26 kwietnia 2024 r. minął rok od wdrożenia dyrektywy work-life balance w Polsce. Z tej okazji ZUS wraz z Fundacją Share the Care przeanalizował sytuację ojców i matek na rynku pracy oraz poziom ich zaangażowania w opiekę nad dziećmi.

Raport „Tata na rodzicielskim. Co liczby mówią o ojcostwie w Polsce” stanowi część kampanii „Równi w domu – równi w pracy. To się wszystkim opłaca”, której celem jest budowanie świadomości prawnej rodziców i korzyści płynących z dzielenia się urlopami rodzicielskimi.

Kiedy w 2011 roku został ustanowiony urlop ojcowski, wykorzystanie tego świadczenia wśród mężczyzn w bardzo krótkim czasie zwiększyło się do prawie 60%. Wprowadzenie w 2023 roku części urlopu rodzicielskiego dla ojców również zaowocowało dynamicznym wzrostem poziomu wykorzystania tego świadczenia.

Doświadczenia innych krajów, np. krajów skandynawskich, wskazują, że nietransferowalność urlopu, czyli zasada, że jego część jest zarezerwowana tylko dla taty, to złoty standard polityki urlopowej dla ojców. Ten mechanizm, obok wysokiej odpłatności, skutecznie zachęca mężczyzn do korzystania z urlopu rodzicielskiego.

Aby nowe rozwiązanie prawne przyniosło oczekiwane efekty, niezbędna jest dalsza edukacja rodziców, pracodawców i organizacji, które wspierają rodziców w opiece nad dziećmi, na temat nowego prawa i korzyści z niego wynikających dla wszystkich. Właśnie do nich Fundacja Share the Care kieruje swoje postulaty, które pozwoliłyby w pełni wykorzystać siłę nowych rozwiązań do kształtowania równości rodzicielskiej w Polsce.

Fundacja apeluje o:

• zwiększenie wysokości zasiłku do 100% za część nietransferowalną (czyli 9 tygodni urlopu rodzicielskiego dla mamy i dla taty);
• wprowadzenie zachęt finansowych dla par dzielących się urlopem pół na pół;
• edukację na temat modelowego wykorzystywania urlopu rodzicielskiego;
• stworzenie oficjalnego portalu rządowego dla rodziców o ich prawach, który byłby napisany zrozumiałym językiem;
• pełne włączenie ojców w edukację okołoporodową;
• skończenie z podejmowaniem decyzji o podziale urlopów przez pracodawcę poprzez nagminnie błędne stosowanie wniosków;
• budowanie kultury organizacyjnej sprzyjającej równości płci wśród pracodawców;
• zmianę nazwy zasiłku macierzyńskiego na rodzicielski;
• edukację środowisk wspierających rodziców w opiece nad dzieckiem (lekarzy ginekologów i położników, położne i położnych, pielęgniarki, pielęgniarzy i pediatrów, a także personel edukacyjny i opiekuńczy);
• większą wrażliwość mediów zajmujących się rynkiem pracy i równością płci.

Źródło:

www.zus.pl