RSS Mapa strony Mój portal Zadaj pytanie
    
Jesteś tutaj: Strona główna Aktualności Prawo pracy
Rozmiar tekstu: f1f2f3
Dokument aktualny
Ważny od 2016-04-26  

Szczególnie ważne informacje jako podstawa klauzuli konkurencyjnej

Pracodawca ma prawo zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji obowiązującą po ustaniu zatrudnienia. Nie dotyczy to jednak każdej osoby zatrudnionej na podstawie stosunku pracy, a tylko tych pracowników, którzy mają dostęp do informacji szczególnie ważnych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Zgodnie z art 1011 § 1 Kodeksu pracy (dalej: kp), w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jak również świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracodawca ma prawo zaproponować ten zakaz każdemu, kto ma status pracownika, czyli jest zatrudniony na podstawie stosunku pracy. Obok zakazu konkurencji obowiązującego w trakcie zatrudnienia, pracodawca ma możliwość zabezpieczenia się również po ustaniu stosunku pracy z pracownikiem. Służy temu umowa o zakazie konkurencji (nazywana często klauzulą konkurencyjną), która zaczyna formalnie obowiązywać w momencie, gdy strony nie są już stosunkiem pracy związane.

Zarówno umowa o zakazie konkurencji obowiązująca w trakcie zatrudnienia, jak i po jego ustaniu powinny być umowami odrębnymi od umowy o pracę, sporządzonymi w formie pisemnej. Na tym podobieństwa się kończą - klauzula konkurencyjna jest dodatkowo umową odpłatną, a pracodawca może ją zawrzeć tylko z pracownikami, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, a których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę.

Szczególnie ważne informacje

Kryterium szczególnie ważnych informacji jest kluczową przesłanką, jaka musi być spełniona, jeżeli pracodawca chce zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Przepisy regulujące możliwość zawierania umów o zakazie konkurencji nie definiują, czym są szczególne informacje. Sam fakt, że przepis posługuje się określeniem „szczególne” jednoznacznie wskazuje, że pracodawca nie może w sposób dowolny postępować przy klasyfikowaniu informacji, które mogą być podstawą do objęcia pracownika umową o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Najczęściej szczególnie ważne są informacje techniczne, technologiczne czy organizacyjne.

Przyjmuje się, że ocena czy dana informacja jest szczególnie ważna, czy też nie, dokonywana jest według kryteriów subiektywnych. To konkretny pracodawca, biorąc pod uwagę charakter prowadzonej działalności decyduje czy informacja ma charakter szczególnie ważny - na tyle, że jej ujawnienie może prowadzić do powstania szkody. Rolą pracownika nie jest kwestionowanie uznania przez pracodawcę informacji jako szczególnie ważnych. Zatem z punktu widzenia objęcia pracownika klauzulą konkurencyjną nie ma znaczenia jego pogląd, że informacje, z którymi ma styczność, nie zasługują na miano szczególnie ważnych.

Dostęp pracownika

Aby szczególnie ważne informacje były podstawą podpisania z pracownikiem klauzuli konkurencyjnej, niezbędnym warunkiem jest dostęp pracownika do tych informacji. Dostęp może wynikać z charakteru pracy na danym stanowisku. Nie można jednak wykluczyć przypadku, w którym pracownik nieuprawniony wejdzie w posiadanie szczególnie ważnych informacji. Może to nastąpić w sytuacji bezprawnego ich pozyskania, jak również wejścia w posiadanie na skutek pomyłki, np. skierowania maila ze szczególnie ważnymi informacjami do osoby, która nie powinna być odbiorcą wiadomości. W każdym z tych przypadków fakt dostępu do szczególnie ważnych informacji uzasadnia objęcie pracownika klauzulą konkurencyjną.

Czas dostępu do informacji

W praktyce może się zdarzyć, że pracodawca zatrudnia osobę na stanowisku, w ramach którego dostęp do szczególnie ważnych informacji jest związany z codziennymi obowiązkami od pierwszego dnia zatrudnienia. W takim przypadku pracodawca może zawrzeć klauzulę konkurencyjną wraz z zawieraniem umowy o pracę (pamiętając, że jest to umowa odrębna).

Nie można jednak wykluczyć sytuacji, gdy jest pracownik zatrudniony na stanowisku, z którym nie wiąże się dostęp do szczególnie ważnych informacji, a następnie w wyniku zmian w warunkach zatrudnienia (np. w związku z awansem) uzyskuje dostęp do takich informacji. W takim przypadku pracodawca nie ma podstaw do zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji od początku współpracy - zakładając tylko hipotetycznie, że w przyszłości pracownik będzie miał dostęp do wiedzy, której ujawnienie może pracodawcy zaszkodzić.

Informacje ulegają dezaktualizacji

Uwzględniając dynamiczny postęp nie sposób założyć, że każda informacja będzie miała status szczególnie ważnej, mogącej narazić pracodawcę na szkodę bez względu na upływ czasu. Może się jednak zdarzyć, że pracownik podejmie pracę w firmie np. produkującej zaawansowaną elektronikę, co spowoduje konieczność zawarcia klauzuli konkurencyjnej.

Jednak w wyniku zmian warunków pracy może on na wiele lat utracić dostęp do szczególnie ważnych informacji - wówczas należy rozważyć, uwzględniając szybki rozwój branży elektronicznej, czy klauzula konkurencyjna będzie po ustaniu stosunku pracy nadal miała podstawy w zakresie jej obowiązywania. W takim przypadku pracodawca powinien ocenić, na ile informacje zdobyte przed laty mają dla niego znaczenie i czy ich ujawnienie może przyczynić się do powstania szkody.

Postępująca z czasem dezaktualizacja szczególnie ważnych informacji ma również istotne znaczenie odnośnie okresu, na jaki pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Przepisy nie regulują dopuszczalnej długości obowiązywania klauzuli konkurencyjnej. Teoretycznie więc istnieje możliwość zobowiązania do niepodejmowania działalności konkurencyjnej na bardzo długi czas - np. na czas aktywności zawodowej. Przyjmuje się, że mimo iż formalnie przepisy nie ograniczają czasu trwania klauzuli, to długość zakazu konkurencji powinna być bezpośrednio związana z okresem „ważności” informacji powiadanych przez pracownika.
Autor:  Sebastian Kryczka, prawnik, ekspert prawa pracy

Więcej znajdziesz w hasłach: