RSS Mapa strony Mój portal Zadaj pytanie
    
Jesteś tutaj: Strona główna Aktualności Prawo pracy
Rozmiar tekstu: f1f2f3
Dokument aktualny
Ważny od 2017-04-14  

Pracowniczy zakaz konkurencji - nie wszystko jasne

Umowa o zakazie konkurencji obowiązująca w trakcie trwania stosunku pracy zobowiązuje pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy. Z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, jest natomiast możliwe zawarcie klauzuli konkurencyjnej również po ustaniu zatrudnienia. Teoretycznie wszystko wydaje się być klarowne, jednak zawarta w Kodeksie pracy regulacja zakazu konkurencji może sprawiać praktyczne problemy firmie, która zechce w ten sposób zabezpieczyć swoje interesy.
W zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jak również świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Ważne! W trakcie zatrudnienia pracodawca ma prawo zaproponować każdemu pracownikowi zakaz konkurencji - niezależnie od rodzaju zajmowanego w firmie stanowiska, okresu, na jaki umowa o pracę została zawarta czy wymiaru czasu pracy.

Zakaz konkurencji

Firma może zabezpieczyć swoje interesy nie tylko w okresie zatrudniania pracownika. Wolno bowiem z pracownikiem zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, zwaną potocznie klauzulą konkurencyjną, która będzie zobowiązywała do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej osobę, która formalnie już nie jest pracownikiem. Warunek jest jeden - osoba musi mieć w trakcie zatrudnienia dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

To, co jest pewne, jeżeli chodzi o formę, w jakiej zawiera się zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia, to wymóg spisania umowy na piśmie. Forma pisemna jest zastrzeżona w omawianym przypadku pod rygorem nieważności. Tym samym, jeżeli nie zachowamy tej formy - nie dojdzie do ustanowienia zakazu konkurencji.
Przykład: Firma postanowiła zatrudnić pracownika na stanowisku projektanta sieci elektrycznych. Przed formalnym nawiązaniem umowy o pracę w trakcie rozmowy rekrutacyjnej pracodawca poinformował ubiegającego się o zatrudnienie, że praca wiąże się z zakazem prowadzenia dodatkowej działalności pokrywającej się z tym, co pracownik będzie wykonywał na podstawie stosunku pracy.
W tym przypadku, niezależnie od treści informacji przekazanej w trakcie rekrutacji, pracownik nie będzie objęty zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej, ponieważ nie zawarto stosownej umowy w formie pisemnej. Ustne deklaracje pracodawcy w omawianym zakresie nie będą dla pracownika wiążące.
Z przepisu regulującego pracowniczy zakaz konkurencji wynika, że umowa o zakazie konkurencji powinna być umową odrębną. Dosłowna analiza zwrotu „umowa odrębna” może prowadzić do wniosku, że umowa o zakazie konkurencji nie może być częścią umowy o pracę. Nie ulega wątpliwości, że strony, umawiając się na zakaz konkurencji mogą to uczynić w dokumencie odrębnym od umowy o pracę, ale czy takiej umowy nie można spisać w ramach tego samego dokumentu, co umowa o pracę? Wbrew dosłownemu brzmieniu przepisu można uznać, że umowę o zakazie konkurencji wolno spisać w tym samym dokumencie, co umowa o pracę.
Ważne! Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2003 r. (sygn. akt I PK 453/02) wskazał, że odrębna umowa w rozumieniu art. 1011 § 1 kp to umowa niewchodząca w skład umowy o pracę, ale niekoniecznie odrębny, inny dokument. Tym samym należy uznać, że odrębność polega na wyraźnym rozdzieleniu postanowień umowy o pracę od postanowień odrębnej umowy o zakazie konkurencji.

Zakres zakazu

Pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej w zakresie określonym w umowie. Problem w tym, że przepisy kp nie definiują zarówno pojęcia „działalność konkurencyjna”, jak i nie precyzują, o jaki zakres dokładnie chodzi. Są to kluczowe kwestie związane z ustanowieniem zakazu - pracownik oraz były pracownik objęci klauzulą konkurencyjną muszą bowiem dokładnie wiedzieć, jakiej działalności powinni się wystrzegać po godzinach pracy.

Odnosząc się do pojęcia działalności konkurencyjnej, przyjmuje się, że pracownik, w stosunku do którego ma zastosowanie umowny zakaz konkurencji w tracie trwania zatrudnienia nie może prowadzić żadnej działalności naruszającej lub zagrażającej interesom pracodawcy oraz działalności wskazanej w umowie jako działalność konkurencyjna.
Przykład: Strony zawarły w formie pisemnej umowę, którą nazwały „umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia”. W treści umowy widnieje zapis „pracownik zobowiązuje się do niepodejmowania działalności zarobkowej w okresie trwania stosunku pracy”.
W tym przypadku trudno mówić o ustanowieniu zakazu konkurencji. Pracodawca nie może bowiem zakazać pracownikowi prowadzenia w wolnym czasie jakiejkolwiek działalności zarobkowej - z wyjątkiem takiej, która godziłaby w jego interesy. Zapis zobowiązujący do powstrzymania się od jakiejkolwiek działalności jest naruszeniem zasady wolności pracy.
Zakres zakazu konkurencji jest określeniem granic tego, czego pracownikowi czynić nie wolno. Aby zatem zakaz konkurencji był maksymalnie skuteczny, warto zadbać, aby strony w umowie określiły, czego pracownikowi (lub byłemu pracownikowi) nie wolno czynić, co wypełnia znamiona działalności konkurencyjnej, w jakich formach aktywność może być uznana za konkurencyjną, przez jaki czas zakaz ma obowiązywać oraz na jakim obszarze.
Ważne! Za działalność konkurencyjną uznaje się prowadzenie działalności przez pracownika w imieniu własnym i na własny rachunek, jak również prowadzenie działalności przy udziale osób trzecich. Pod pojęciem działalności konkurencyjnej kryje się również występowanie w cudzym imieniu (jako np. pełnomocnik prowadzącego działalność konkurencyjną).

Dostęp do szczególnie ważnych informacji

Jak już zasygnalizowano, zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia można zawrzeć tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Niestety, przepisy nie zawierają ani definicji „informacji szczególnie ważnych”, ani przykładowego katalogu firmowych tajemnic. Pewne jest tylko to, że informacje muszą mieć charakter szczególny, a ich ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę. Jest to pomocna wskazówka sugerująca, że szczególnie ważną nie może być każda informacja, z którą pracownik styka się w firmie.
Przykład: Pracodawca postanowił, że każda informacja, z jaką pracownicy mają do czynienia w ramach świadczonej pracy, niezależnie od stanowiska pracy, jakie zajmują, ma dla niego szczególnie ważny charakter. Postanowił zatem objąć zakazem konkurencji po ustaniu zatrudnienia wszystkich pracowników.
Postępowanie pracodawcy nie jest prawidłowe. Skoro bowiem przepis mówi o informacji mającej dla pracodawcy znaczenie szczególne, to nie może nią być każda informacja, z jaką stykają się pracownicy.
Mimo ograniczenia w zakresie możliwości zawierania klauzuli konkurencyjnej do informacji szczególnie ważnych, pracodawca zupełnie samodzielnie ma prawo decydować, czy dana informacja ma dla niego szczególny charakter. W żadnym razie nie ma on obowiązku konsultowania z pracownikami lub ich przedstawicielami kwestii kwalifikowania informacji jako szczególnie ważnych. Przyjmuje się, że szczególnie ważne mogą być informacje dotyczące organizacji pracy, procesów produkcji, stosowanych technologii czy wynagrodzeń pracowników.
Przykład: Pracownik zatrudniony na stanowisku kierownika do spraw produkcji został zobowiązany do podpisania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Pracownik uznał, że nie ma podstaw do podpisywania umowy, ponieważ konkurencyjne zakłady stosują takie same technologie w swojej działalności.
Postępowanie pracownika należy uznać za nieprawidłowe. W żadnym razie nie powinien polemizować z pracodawcą w kwestii zasadności podpisywania klauzuli konkurencyjnej - niezależnie od stosowania przez podmioty konkurencyjne takich samych lub podobnych rozwiązań technologicznych.

Czas trwania umowy

Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia może trwać przez cały okres pozostawania pracownika w stosunku pracy lub przez określony czas. Zależy to od swobodnej decyzji pracodawcy. Oznacza to, że umowę wolno podpisać tuż po zawarciu umowy o pracę, jak również po pewnym czasie.

W przypadku umowy obowiązującej po ustaniu zatrudnienia pojawia się problem - przepisy nie wskazują bowiem maksymalnego dopuszczalnego okresu jej trwania. Pewne jest tylko to, że pracownik powinien powstrzymać się od działalności konkurencyjnej przez okres obowiązywania zakazu - określony w umowie.
Ważne! Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 października 2003 r. (sygn. akt I PK 453/02) nie dochodzi do ustanowienia zakazu działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w umowie postanowienia określającego czas trwania tego zakazu.
Jeżeli chcemy określić czas trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, musimy mieć na względzie, że informacje, które teraz mają szczególny charakter, z czasem ulegają dezaktualizacji. Tym samym przyjmuje się, że nie można zawierać umów na nieuzasadniony obiektywnie długi okres - np. na 10 czy 15 lat. Nie można przyjąć, uwzględniając postęp technologiczny, że informacja mająca dziś charakter szczególnie ważnej, z upływem czasu będzie miała taką samą wagę.

Odpłatność umowy

Zakaz konkurencji obowiązujący w trakcie trwania zatrudnienia jest umową nieodpłatną. Oznacza to, że pracownik nie ma wobec pracodawcy żadnego roszczenia o wypłatę dodatkowych świadczeń z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Jednak fakt, że przepisy milczą o odpłatności nie przesądza, że strony w treści umowy nie mogą umówić się, że umowa będzie odpłatna.
Ważne! Określenie w umowie o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia odpłatności za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej nie oznacza, że takie odszkodowanie staje się częścią wynagrodzenia za pracę.
Odpłatność z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej inaczej przedstawia się w przypadku umowy po ustaniu zatrudnienia. W tej sytuacji strony powinny określić wysokość odszkodowania. Nie powinno ono być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Jeżeli klauzula konkurencyjna milczy w kwestii odszkodowania dla pracownika, wówczas przyjmuje się, że pracownik ma roszczenie o wypłacenie odszkodowania gwarantowanego w kp. Nie ma wtedy podstaw do żądania od pracodawcy odszkodowania wyższego, nawet gdy pracownik subiektywnie uważa, że posiadane informacje uzasadniałyby wyższą wartość odszkodowania.
Ważne! Podstawą do ustalenia odszkodowania należnego z tytułu klauzuli konkurencyjnej jest wynagrodzenie otrzymane przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Jeżeli pracodawca bezprawnie nie wypłacał lub zaniżał wysokość wynagrodzenia, wówczas podstawą ustalenia odszkodowania powinno być wynagrodzenie, jakie pracownik powinien otrzymać, a nie wynagrodzenie faktycznie otrzymane (lub nieotrzymane).
Podsumowując, zakaz konkurencji jest skutecznym sposobem na zabezpieczenie interesów pracodawcy. Jednak jego skuteczność w dużej mierze zależy od jakości skonstruowanej umowy. Aby ochrona wynikająca z zakazu była maksymalna - warto dokładnie określić jego zakres, pamiętając, że żadne pozapisemne ustalenia nie będą dla pracownika wiążące - podobnie jak sama umowa zawarta w formie innej niż pisemna.
Autor:  Sebastian Kryczka, prawnik, ekspert prawa pracy

Więcej znajdziesz w hasłach: